Welfare aziendale.

Diamo più valore alle risorse umane

Per welfare aziendale o secondo welfare si intende un insieme di iniziative e di servizi dati gratuitamente da un’azienda ai propri dipendenti, con l’obiettivo di migliorarne la vita lavorativa e privata.

Benefits e prerequisits

Rientrano in questa definizione sia i benefits, ossia le risorse che soddisfano i bisogni previdenziali e assistenziali dei dipendenti (come spese di assistenza sanitaria), sia i perquisites: beni o servizi messi a disposizione dei dipendenti stessi (per esempio, l'auto aziendale).

Welfare aziendale

Valorizzare le persone

Il welfare aziendale si fonda sulla valorizzazione delle persone in qualità di individui con aspettative e bisogni diversi, la cui tutela e soddisfazione possono garantire nel breve e nel lungo periodo un significativo ritorno per l’azienda in termini di motivazione, partecipazione, produttività.


Perché l’esigenza del piano di Welfare aziendale?

Nell’ultimo decennio è cresciuto il bisogno di migliorare l’ambiente di lavoro con l’utilizzo di strategie organizzative in grado di promuovere e mantenere il più alto grado di benessere fisico, psicologico e sociale di tutti i lavoratori. Infatti, se oggi un’azienda vuole migliorare la propria presenza sul mercato, deve investire nella ricerca di soluzioni innovative per la gestione delle risorse umane.

Il welfare non può essere certo considerato una  «gratuità»: bisogna invece considerarlo uno strumento utile per favorire la ripresa dell’azienda attraverso il coinvolgimento del suo personale.

Così il welfare aziendale si connota come uno strumento bivalente: benefico per l’impresa, perché potenzialmente capace di incrementare i risultati economici, e desiderabile per
i dipendenti, a cui offre servizi e forme di tutela altrimenti assenti.

Infine, all’interno del welfare aziendale sono compresi specifici servizi e prestazioni che possono essere ricondotti alla categoria dei flexible benefits: beni e servizi che per la loro funzione sussidiaria non sono considerati come una retribuzione. Quindi non sono appesantiti da imposizione fiscale e contributiva, ma sono incentivati dal legislatore con l’abbattimento secco del cosiddetto «cuneo fiscale».

Grazie al trattamento favorevole offerto dalla legislazione fiscale e previdenziale, questi piani consentono di incrementare il potere di acquisto dei dipendenti e ridurre il costo del lavoro per l’azienda.

L’azienda può mettere a disposizione  un certo numero di servizi o beni che possono essere fruiti dal personale senza limiti di spesa.

  • Servizi per l’assistenza sanitaria

  • Iniziative in sostegno all’istruzione (borse, assegni di studio, ecc…)

  • Servizi per la mobilità (messa in opera diretta di trasporti su base collettiva e di auto aziendali, pagamento di biglietti o abbonamenti, ecc…)

  • Servizi ricreativi culturali e sportivi (utilizzo di palestre, centri sportivi, colonie climatiche, asili nido, ecc…)

  • Mense organizzate

  • Buoni pasto

  • Polizze per infortuni extra-professionali

Il nostro intervento. I servizi

L’implementazione di un piano di welfare è un processo complesso che deve essere attentamente programmato.
Per comprendere le necessità dei dipendenti e impostare correttamente le attività di welfare, bisogna mettere in campo una serie di azioni.

  • Fase preliminare di analisi: viene fatto un audit della situazione esistente, analizzati i principali dati sociodemografici della popolazione aziendale e effettuata un’indagine conoscitiva circa le esigenze dei dipendenti. Inoltre, vengono ricercate le fonti di finanziamento del piano

  • Fase di progettazione: si valutano i beni ed i servizi da inserire nel piano a seguito delle esigenze emerse, della valutazione dei costi e della fattibilità delle attività da realizzare

  • Fase di realizzazione: vengono scelti i servizi, trasposti in un regolamento ad hoc per l’introduzione di un piano di welfare aziendale – ipotizzando e quantificando anche i risultati raggiungibili

  • Fondamentale risulta infine la comunicazione, al fine di far comprendere ai dipendenti le caratteristiche principali del piano e trasmettere il reale valore economico del piano stesso

  • Per valutare le ricadute positive sui dipendenti, è opportuno organizzare periodicamente le indagini di clima al fine di verificare l’efficacia e l’efficienza del piano mediante la misurazione del livello di soddisfazione dei dipendenti, vagliare le eventuali variazioni normative e i nuovi servizi offerti dal mercato, così da modificare, eventualmente, il piano in relazione alle mutate esigenze dei dipoendenti